lunes, 13 de diciembre de 2010

¿Qué es un líder?

Persona que tiene una visión y una seguridad poco usuales, la capacidad de lograr que la gente lo siga; el conocimiento para actuar con decisión y algunas otras cualidades que normalmente se reconocen distintas del resto de la población.
Hay vario tipos de líderes, como:
Líder que Delega

Persona que prefiere una delegación sustancial de responsabilidad y autoridad hacia los subordinados, en este sentido los empleados gozan de amplia libertad para funcionar. Si son lo suficientemente maduros, este estilo es excelente, ya que para ellos es efectivo.
Líder que ordena
Persona que tiende a ser autoritario; les dice a los empleados qué hacer y cómo hacerlo sin que, necesariamente, consulte su opinión.
Líder que participa
Existe una actitud manifiesta de compartir la toma de decisiones con los empleados, en donde muchas de las decisiones se toman por consenso.
Líder que persuade
Persona que valora al mismo nivel las tareas y las relaciones, con el fin de que se haga el trabajo o la tarea; mientras mantiene el control de la situación, trata de que los empleados municipales comprendan la importancia de la alcaldía y tomen decisiones.
Pero todos tienen varias características en común, que son:
VISIÓN:
El líder ha de poder ser capaz de estar pensando “diez años por delante”. Debe adelantarse a las necesidades, a las modas, a los cambios. Conviene que sea “proactivo” y no “reactivo”. Debe inspirarse en los sueños, en las aventuras, en la imaginación, en la fantasía. “Si eres capaz de imaginarlo, eres capaz de hacerlo realidad”.
Debe saber reírse de sus limitaciones, y poner su mente al servicio de la innovación, de apostar por el entusiasmo, por el atrevimiento sin miedo al fracaso o al qué dirán. Ha de ser capaz de ver la talla dentro del trozo de madera, el éxito como si ya lo hubiera logrado, el oasis tras las dunas, todo un mundo de posibilidades que le aguardan para ser disfrutadas.

Motivación:

"Si quieres construir un barco, no empieces por cortar las maderas y distribuir el trabajo, sino que primero has de saber evocar en los hombres el anhelo del mar libre y abierto"
El líder debe prestar atención a lo que la gente desea, aun cuando ellos mismos no lo sepan. Los buenos líderes inspiran a sus equipos con su visión de un mundo mejor e infunden la confianza, el amor y la gratitud, en sus relaciones de trabajo.
Gestionar emociones:
Nos lo jugamos todo en nuestras relaciones con los otros. El líder tiene que desarrollar un “talante”, un estilo o un modo de proceder que facilite la integración y la colaboración. Tiene mucho que ver con lo que hoy se entiende por actuar con “inteligencia emocional”
“Lo más difícil no es convivir sino comprender a los otros” (J. Saramago)

Decisivo: a pesar de que una parte importante de ser líder involucra escuchar a la gente a su alrededor, recuerde que Ud. no siempre estará habilitado para comprometerse. Cuando esto pase no sienta miedo de tomar una decisión final, aun si algunos miembros del equipo no están de acuerdo con Ud.

Desarrollar
Enseñe a la gente cómo desarrollar una tarea, no la haga por ellos (incluso si tu puedes hacerla más rápida o mejor, no tienes el tiempo). Di a tus colaboradores lo qué esperas de ellos, reduce sus miedos al fracaso, su timidez a  la incerteza, su resistencia al cambio.
Dales las herramientas que necesiten para tener éxito y disfrutar de su trabajo. Enséñales, que para aprender es necesario equivocarse varias veces, que solo rompe platos quien los lava. 
Aprende escuchar lo que te piden y/o lo que necesitan; no hay nada más deseado que ser tenido en cuenta. Pero también es importante generar las vías de comunicación y el espacio para poder expresar los miedos y las dudas.  
Digno de confianza:
Un líder tiene que tener credibilidad. El personal tiene que ver en él sus valores personales: honestidad, coherencia, compromiso, competencia, bondad y generosidad. Difícilmente podrá servir de modelo o ejemplo si no inspira confianza.
El sentimiento de confianza va unido al de seguridad en uno mismo y en los demás y a la esperanza de que todo va a ir bien  y en caso de no ser así , uno podrá encontrar la forma de solucionarlo.
La confianza es la llave de toda relación. Vivimos en un entorno de constantes cambios donde muchas cosas no pueden ser previstas.

"La puerta más segura es aquella que se puede dejar abierta”


Asumir riesgos
Los líderes deben también recompensar la asunción de riesgos y alentar a sus colaboradores a tomar la corresponsabilidad de los intentos. 
La soledad, el abandono, son los peores enemigos de la confianza en uno mismo y son algunas de las situaciones que pueden producir miedo a afrontar riesgos. La misma situación puede afectar de manera distinta cada uno de nuestros colaboradores, pon atención en cada uno de ellos. La expectativa de las consecuencias puede hacernos fracasar o paralizarnos simplemente con pensar en intentarlo.
Trabajar en equipo
Un líder de equipos debe ser una persona entusiasta, valiente, sensata, equilibrada y con sentido del humor, que se preocupe por cada persona de su grupo y debe responder a las siguientes pautas:  
El líder inicia, facilita y revisa las nuevas ideas y prácticas. El líder se mezcla con el grupo, interactúa e intercambia experiencias personales con ellos. Fija niveles de esfuerzo, dedicación y estimula a los miembros en cuanto a los resultados de su rendimiento
Defiende al grupo contra los posibles ataques externos, manifiesta los intereses del grupo y actúa en nombre de éste. Subordina el comportamiento individual al grupal, estimula una atmósfera agradable, propicia el buen humor, la creatividad y la cooperación, media en los conflictos y promueve al ajuste individual al grupo.

Sentido del humor
El sentido del humor y la creación de un clima o ambiente agradable deben de ser una de las habilidades de un buen líder.La capacidad de reírse demuestra un elevado grado de inteligencia, conocimiento y control de uno mismo y es la manera más fácil de atraer otras personas junto a ti.
El humor es también una buena estrategia para reducir las tensiones, minimizar los problemas y aumentar la creatividad. La risa y el buen humor contribuyen a mejorar nuestra relación con nosotros mismos y nuestra relación con los demás

La gestión de la sonrisa en la empresa puede ser un valioso recurso humano, reconfortante y enriquecedor. La diversión y el gozo laboral, es un prerrequisito para la creatividad, el desarrollo innovador y para mantener a la empresa sana y feliz.


Seguro:
 Esta podría ser la característica más importante de un líder. Si Ud. no cree en usted mismo y en los éxitos de su Proyecto, nadie más lo hará. Muestre a otros que Ud. es dedicado, inteligente y orgulloso de lo que ha hecho.
Liderazgo
Una empresa bien planeada puede fracasar si no tiene un buen líder. Una empresa mal planeada puede triunfar gracias a un buen líder. Pero ¿Qué significa liderazgo?
Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos.
Los grandes líderes de negocios, se dice, exhiben consistentemente una fuerza personal excepcional, una capacidad excesiva para darle vuelta a los sentimientos profundos, inspiración e intención hacia la realidad pero sin ser controlador, manipulador o dominante sobre la gente. Durante este proceso construyen gente con talento excepcional y serán quienes construyan los negocios con crecimiento generacional sostenido.
Hay que tener capacidad de liderazgo para manejar un equipo, podemos pensar que como en todas las profesiones hay personas que tienen capacidad de liderazgo innato y otras que  por naturaleza  o simplemente por comodidad se pueden adaptar a un sistema de trabajo sin tener que interferir con la persona que lleva el liderazgo. Este liderazgo debe ser absolutamente horizontal, flexible y con capacidad de absorción.
Las personas se unen a un grupo buscando satisfacer una o varias necesidades. Conocer lo que el grupo quiere y necesita es importante para poder ser un líder, ya que su plan de trabajo, sus instrucciones, y los esfuerzos de la colectividad deben estar dirigidos a la satisfacción tanto de los intereses propios del líder, como de los intereses del grupo.
Estilos de liderazgo
Entre los estilos que le funcionan a una empresa se encuentran los siguientes:
Liderazgo autócrata
Este estilo recomienda que el líder solucione todos los problemas y tome de manera individual una decisión utilizando la información disponible al momento de la decisión.
Líder participativo
De liderazgo participativo es un estilo de liderazgo que involucra a todos los miembros de un equipo en la identificación de los objetivos esenciales y el desarrollo de procedimientos o estrategias para alcanzar esas metas. Desde esta perspectiva, el liderazgo participativo puede ser visto como un estilo de liderazgo que se basa en gran medida en el líder que funciona como un facilitador en lugar de simplemente dar órdenes o hacer las tareas. Este tipo de estilo de liderazgo que participan puede ser utilizado en entornos empresariales, organizaciones de voluntario

Líder liberal
Líder liberal o de rienda suelta (laissez faire): hacer y dejar hacer. Otorga a sus subordinados independencia operativa, los líderes dependen de sus subordinados para establecer sus objetivos.

Componentes del Liderazgo
·         Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.
·         Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos.
·         Capacidad para inspirar.
·         Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas.




¿Qué es el couching?




Es un proceso de cambio donde se lleva a las personas al máximo desarrollo de sus habilidades, dentro de la empresa atiende también a los empleados con relación a los objetivos de la organización.
Entre las muchas guías disponibles para realizar un coaching eficaz, vamos a centrarnos en los pasos que son clave para alcanzar los resultados procurados. Esos pasos son los cinco siguientes:
  • Primer paso DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL ASISTIDO.
  • Segundo paso ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS MUTUAS.
  • Tercer paso ACORDAR CON EL EMPLEADO LOS RESULTADOS ESPERADOS.
  • Cuarto paso RESPALDAR LOS AVANCES.
  • Quinto paso EVALUAR LOS PROGRESOS DEL ASISTIDO.
Primer paso: DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL ASISTIDO
Como es lógico, el primer paso consiste en identificar y definir con la mayor precisión posible cuáles son las carencias del asistido. Si se tratan de habilidades operativas, la identificación se hace fácil. Pero, cuando se trata de actitudes y comportamientos, no siempre es fácil identificar con precisión las carencias del empleado. Deben realizarse los mayores esfuerzos para señalar con precisión ese tipo de carencia. Pero en todo caso:
  • Es necesario llegar a un acuerdo con el asistido sobre sus debilidades o carencias y el impacto que tienen las mismas en su desempeño.
Si el asistido no es consciente de sus posibles fallos, muy difícilmente logrará superarlos por más ayuda que reciba del coacher.
Segundo paso: ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS MUTUAS
El asistido, además, debe ser llevado a un plano de apertura, comprensión y libertad de expresión. El coacher nunca deberá adoptar la postura de juez o superior inflexible que
se reúne con el asistido para “sentar cátedra”. Debe quedar muy claro en la mente del asistido que el coaching tiene un único objetivo: ayudarle a hacer mejor su trabajo. Si lo logra, tendrá mayores posibilidades de avances ypromociones dentro de la organización. La mejora personal debe convertirse en una meta obligatoria tanto para el asistido como para el coacher. Para tales fines, la primera sesión de coaching debe establecer el tono de las futuras interacciones.
Tercer paso: ACORDAR CON EL EMPLEADO LOS RESULTADOS ESPERADOS
Esta es una etapa crucial que a menudo se pasa por alto en otros tipos de programas de entrenamiento. En ella, el asistido y el coacher se hacen responsables de lograr metas específicas y mensurables, que se establecen por escrito u oralmente. Estos resultados concertados se convierten en los criterios con los que se van a medir los avances que se irán alcanzando en el proceso de coaching.
Cuarto paso: RESPALDAR LOS AVANCES
Para consolidar las nuevas habilidades actitudes y comportamientos en el empleado (hasta que se conviertan en una segunda naturaleza en él), la retroalimentación es fundamental. Durante todo el proceso del coaching, el asistido debe recibir por parte del coacher todas las expresiones necesarias que le permitan sentirse bien consigo mismo por los pasos dados y desarrollar la ambición de seguir mejorando. Esto no quiere decir que al asistido hay que decirle que todo está bien: si está mal, está mal y hay que corregirlo. Pero, sí quiere decir que el coacher no debe “ahorrar” palabras y expresiones de felicitación y aliento cuando el asistido está haciendo las cosas bien.
Quinto paso: EVALUAR LOS PROGRESOS DEL ASISTIDO
Finalmente, es necesario medir continuamente los avances del asistido, en qué cosas ha cambiado o no, si se están cumpliendo o no las metas del coachingfijadas en el tercer paso. Esas evaluaciones deberán ser analizadas y ponderadas conjuntamente con el asistido. No se trata de “calificaciones”, si no de saber si el proceso se está desarrollando como previsto, dónde hay que introducir medidas correctoras, que aspectos es necesario enfatizar, etcétera.
Ahora pasaremos a algunos tipos de coaching que hay:

·         Coaching empresarial.
Coaching organizacional.
Coaching personal.
Coaching ontológico.


 coaching emprearial
El Coaching Empresarial es una herramienta que se ofrece a toda persona que desarrolle funciones de mando en las diferentes clases de organizaciones, con el fin de alcanzar el máximo rendimiento en sus actividades diarias acerca de manejo del personal. 
 Para las metas de los pequeños y medianos empresarios, en este tipo se le da la capacitancion al mismo dueño o propietario del lugar.
Algunos beneficios que se obtienen son:
Ahorrar tiempo y dinero en el montaje del negocio.
-Disminuir el riesgo del cierre.
-Volver a sentir pasión por tu negocio.
-Ampliar tus habilidades empresariales.
-Aprender a tomar riesgos controlados.
-Movilizar equipos de trabajo.
-Desarrollar tu liderazgo.
-mejorar tu visión  estratégica.
Coaching organizacional
El Coaching Organizacional, Corporativo o Estratégico está dirigido a las grandes empresas, también conocidas como organizaciones o corporaciones.

Por lo general es promovido por los departamentos de Recursos Humanos, ya que las metas que prevalecen son las de la compañía.
En este tipo de coaching la enseñanza se da de manera “cascada” esto quiere decir que se empieza de los altos mandos y de ahí se va instruyendo a los de menor jerarquía.

Algunos del beneficio que ofrece el coaching empresarial son:
ü  Mejora de servicios al cliente
ü  Más claridad de los objetivos
ü  Mejor comunicación interna
ü  Más entusiasmo en el trabajo
ü  Más confianza en sus propias capacidades
ü  Más confianza en las habilidades del equipo
ü  Más interés en el uso de herramientas y sistemas adecuados.

Coaching personal
También conocido como Life Coaching, esta rama te ayuda sobresalir en todos los campos de tu vida cotidiana, bien se trate de tus relaciones interpersonales, tu carrera, tus sueños o tu familia.
En este tipo de coaching lo que se hae es que el individuo se de cuenta de que debe de plantearse “metas” un ejemplo es: plantearse metas en la escuela, plantearse metas en el trabajo, plantearse metas en la familia, tener una meta para cada una de las actividades que realiza separándolas y así se hace más fácil el cumplimiento de cada una de ellas.
Beneficios que se obtienen en nivel personal:
ü  Encontrar el trabajo de tus sueños
ü  Sobresalir en tu cargo
ü  Mejorar tus relaciones interpersonales
ü  Conseguir pareja
ü  Tener un balance entre la familia, el trabajo y la vida personal
ü  Desarrollar inteligencia emocional
ü  Transformar duelos
ü  Bajar de peso
ü  Llevar una vida sana

Coaching ontológico
es un proceso orientado a la transformación personal y profesional con el objetivo de aumentar nuestro poder de acción a través del desarrollo de la capacidad de aprendizaje, habilidades de inteligencia emocional y de destrezas de creatividad, liderazgo y comunicación efectiva.



5 reglas para administrar eficientemente su tiempo

1. Monitoree como usa actualmente de su tiempo: Si le parece que el día “se le va” muy rápido y le quedan cosas pendientes, trate de crear un registro de sus actividades diarias. Si no tiene una agenda (¿cómo puede ser?) bastará con hacer pequeñas anotaciones en una hoja de papel o, mejor aún si usa su PC todo el día, el text pad de su computadora le será muy útil.
Una vez que ve en que se le va el tiempo, puede identificar y poner su foco en las tareas que le reportan los mayores retornos, tanto personales como financieros.
Comience anotando a que hora se levanta, a qué hora está lista para empezar con el trabajo. ¿Cuánto tiempo se le va en actividades como leer y contestar emails, llamadas telefónicas y trabajo específico?.
2. Calcule cuánto vale su tiempo: “ Time is money, baby” dicen en las películas... Si usted sabe cuánto vale realmente su tiempo, entonces puede tomar mejores decisiones. Si, por ejemplo, su tiempo vale $150 la hora, es mucho mejor negocio contratar a una persona para hacer un trabajo de $35 la hora. De esa forma usted se quedó con $115 por hora para emplearlos en tareas más beneficiosas para su actividad.
Recuerde también de calcular cuántas horas diarias necesita dedicar a actividades facturables (lo que efectivamente puede cobrarle a su cliente) para alcanzar los beneficios deseados. Y también tenga en cuenta cuanto tiempo debe dedicarle diariamente a los nuevos proyectos que mantienen su actividad en movimiento.
3. Arme un cronograma diario o, dicho de otra manera Carpe Diem: No comience su día sin una lista de cosas para hacer. Primero haga una lista de todas las tareas y luego categoricuelas según su importancia. Luego descompónga los proyectos grandes e inmanejables en tareas “realizables”, no sólo serán menos intimidantes sino que le resultarán objetivos fácil de alcanzar.
4. Priorice: ¿Tiene más cosas para hacer que horas tiene el día? Al asignarles prioridades a sus tareas, usted se asegura que está encarando las más importantes. Cree un sistema que funcione para usted.
Hágase las siguientes preguntas (y contéstelas sinceramente):
• ¿Qué tareas deben quedar hechas hoy?
• ¿Cuáles se pueden reprogramar?
• ¿Cuáles pueden ser delegadas a otra persona?
• ¿Cuáles son las que me acercan más a mis objetivos y prioridades?
• ¿Cuáles puedo eliminar sin comprometer mis objetivos?
5. Aprenda a decir NO: ¿cada vez agrega más tareas a su ya interminable lista? No pierda el control de su tiempo. Sea firme y mantenga sus límites personales. Es difícil mantener los límites con los clientes que muchas veces se obnubilan con sus propias necesidades.
• ¿Tengo realmente el tiempo y la energía necesaria para hacer esta tarea extra?
• ¿Qué pasa con este cliente, es bueno para mi actividad?
• ¿Será lucrativa?
• ¿La tarea invade mi tiempo personal?
• ¿Esta tarea es acorde con mi lista de prioridades?

Llamaremos Roba tiempos a estos verdaderos consumidores de nuestra energía. A los Roba tiempos los ubicaremos en nuestro esquema en:
Cuadrante 1: Lo Urgente, No Importante:componen a este cuadrante todas las interrupciones, imprevistos, reuniones no planificadas, etc. En general, representan deseos y necesidades de las demás personas que se transforman en solicitudes explícitas hacia nosotros y nos distraen de las tareas de los Cuadrantes 1 y 2. Ceder a estas solicitudes es una tentación constante ya que de ellas deriva muchas veces nuestra popularidad y aceptación personal frente a las demás personas. Aunque podemos comprobar que el costo de ceder, significa postergar nuestros deseos y aspiraciones. En mis cursos ejemplifico este cuadrante con una frase habitual entre nosotros: "Me pasé todo el día ocupado, pero siento que no hice nada de lo importante que tenía previsto".
Cuadrante 2: Lo No Urgente, No Importante:actividades de evasión, trivialidades, ocio no planificado, pérdidas de tiempo, etc . Muchas veces, el pasar demasiado tiempo en este cuadrante puede acarrear una crisis por falta de previsión y preparación adecuada para enfrentar nuestros problemas. La indiferencia o la culpa son subproductos emocionales resultantes de este cuadrante

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO

Entre los principios generales más importantes que consideramos tenemos:
1. El buen uso del Tiempo exige planear igualmente nuestro futuro mediato (objetivos a largo plazo) y nuestro futuro inmediato (objetivos a mediano y corto plazo).
2. Las tareas que cualquier persona afronta no tienen la misma importancia. El tiempo disponible les debe ser asignado en orden de prioridades.
3. Como nadie tiene el control absoluto de todas las circunstancias y factores, toda programación del tiempo personal debe ser flexible para poder adaptarse a los improvistos.
4. En muchas ocasiones se crea una tensión entre lo urgente y lo importante. La tiranía de lo urgente hace postergar los objetivos más importantes a largo plazo, olvidar las prioridades y responder en exceso a los problemas, como si todos fueran crisis.
5. Hay problemas que tienden a solucionarse por sí solos. El saber identificarlos
Y dejarlos de lado, redunda en un ahorro de tiempo y de energía.
6. El hábito de posponer decisiones y acciones es un modo común de perder no sólo tiempo, sino muchas oportunidades valiosas de todo género.
7. Los plazos definidos fuerzan en forma adecuada la acción. El imponerse a sí mismo fecha límite facilita la autodisciplina y la toma de decisiones y de este modo favorece la eficiencia.
8. Agrupar tareas similares formando bloques evita confusiones, elimina repeticiones y de este modo favorece la eficiencia.
9. Tener los propios objetivos vitales por escrito y revisarlos periódicamente ayuda a mantener la orientación y así economizar tiempo y energía.

REGISTRO DE TIEMPO DIARIO
Fecha:
Objetivos de mi actividad de ese día

Hora Acción Prioridad Comentarios
8:00 - 8:30
8:30 - 9:00
9:00 - 9:30
9:30 - 10:00

1= Importante y urgente
2= Importante y no urgente
3= Urgente y poco importante
4= Mera rutina
5= Pérdida de tiempo

Importancia del trabajo en equipo

Diferencia entre grupo y equipo.
Cuando hablamos de grupos y equipos, nos referimos a dos modelos que sirven para distintos proyectos organizacionales. No es que uno sea mejor que el otro. Cada modelo sirve para determinados propósitos y según determinados recursos que posea la organización.

Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el mismo departamento. Los comportamientos, formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo en un grupo son muy diferentes a los de un equipo.
Un equipo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y un forma de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno. Los miembros tienen habilidades y competencias que complementan el propósito del equipo. No todos los miembros tienen las mismas habilidades pero juntos son mejores que la suma de sus partes.
GRUPO EQUIPO
OBJETIVO Sus integrantes muestran intereses comunes La meta está más claramente definida y especificada.
COMPROMISO Nivel de compromiso relativo Nivel de compromiso elevado
CULTURA Escasa cultura grupal Valores compartidos y elevado espíritu de equipo
TAREAS Se distribuyen de forma igualitaria Se distribuyen según habilidades y capacidad
INTEGRACIÓN Tendencia a la especialización fragmentada, a la división Aprendizaje en el contexto global integrado
DEPENDENCIA Independencia en el trabajo individual Interdependencia que garantiza los resultados
LOGROS Se juzgan los logros de cada individuo Se valoran los logros de todo el equipo
LIDERAZGO Puede haber o no un coordinador Hay un responsable que coordina el trabajo
CONCLUSIONES Más personales o individuales De carácter más colectivo
EVALUACIÓN El grupo no se evalúa: se valora en ocasiones el resultado final La autoevaluación del equipo es continua.

Importancia de trabajo en equipo

Un equipo no es algo que sucede en forma accidental. Siempre sucede en forma intencional. Un equipo se desarrolla fundamentado sobre tres factores:

• Un propósito irresistible.
• Una comunicación clara y transparente.
• Una serie de valores compartidos.

Quisiera compartir una serie de ocho valores indispensables para trabajar en equipo.

1.- Confianza. La confianza entre los miembros del equipo es el elemento que los une.

a. Consistencia. La gente te va a tener confianza si, una y otra vez, te ven respondiendo en forma consistente y razonable.

b. Lealtad. Defiende a los miembros de tu equipo cuando son criticados y verifica los hechos más tarde, en privado. Siempre piensa lo mejor, hasta que halla evidencia concreta de lo contrario.


c. Delegación. Cuando delegas a tu equipo el poder de tomar decisiones, esencialmente les estas diciendo: “confío en ti”. La gente confía en líderes que confían en ellos.

2. Economizando Energía. Si deseas que las personas que forman parte de tu equipo permanezcan, tienes que darles tiempos apacibles. Algunos concejos para economizar energía.

a. Considera que algunas personas tendrán necesitad de tiempo para circunstancias especiales. El nacimiento de un bebé, una enfermedad (personal o de un familiar), atención a un familiar, etc... Los miembros del equipo tienen una vida personal además de su área de ministerio.

b. Permite que las personas trabajen con diferentes niveles de intensidad en días diferentes. Algunos días todos tienen que trabajar rápido y con mucha intensidad. Otros días, es importante bajar la marcha, llevarla suave. A largo plazo, siempre, despacio y continuo, le ganan a rápido y furioso.

c. Planea el año en ciclos de intensidad. Siempre programa tiempos de consolidación entre cada ciclo de intensidad.

d. Permite flexibilidad en los horarios siempre que sea posible.

e. Has el trabajo divertido. Trabajen y disfruten el uno del otro al mismo tiempo.

3. Afirmación. Todos necesitan afirmación. Cuando no la reciben se vuelven Malhumorados. Es impresionante como una sonrisa y unas simples palabras de motivación puede cambiar la actitud de un miembro del equipo. Cuatro formas sencillas para afirmar a tu equipo.

a. Valorar sus ideas.
b. Aprecia su unicidad. (Características propias de cada uno)
c. Reconoce sus esfuerzos.
d. Agradece su lealtad.

4. Manejando los errores. Los errores no son fracasos, porque no has fracasado hasta que te rindes. Los errores nos muestran lo que no funciona. Si no estas cometiendo errores, quiere decir que estas apostando a la seguridad y no estas probando cosas nuevas. Los errores nos permiten aprender y mejorar.

5. Reuniones periódicas. Las reuniones periódicas son importantes. Pero el exceso de reuniones es algo nocivo. Dependiendo de la actividad propia de cada equipo de trabajo, las reuniones pueden ser semanales, quincenales o mensuales. Una reunión del equipo debe, además de planificar (nuevos proyectos) debe de analizar y reportar cuatro puntos esenciales:

a. “Hemos progresado en____________________________”
b. “Tenemos dificultades con_________________________ ”
c. “Necesitamos tomar una decisión sobre_______________”
d. “Damos gracias a Dios por__________________________”

6. Comunicación clara. Algunos llaman a la comunicación, la piedra angular del trabajo en equipo. Los tres obstáculos principales de la comunicación son:

a. Presumir. Suponer, imaginar, figurarse, dar por sentado. Cuantos problemas han sido causados por la frase, “Pero yo supuse”. Algunas suposiciones fatales: Suponer que solo hay una manera de ver un problema. Suponer que todos los demás se sienten como yo. Suponer que alguien nunca va a cambiar. (Si cambian) Suponer que puedes saber los motivos de alguien. (No puedes)

b. Impaciencia. Arruina la comunicación, ya que estamos más interesados en lo que vamos a decir que en escuchar lo que otros tienen que decir. La impaciencia te apresura a tomar conclusiones equivocadas.

c. Orgullo. Cuando crees saberlo todo, te resistes a ser enseñado y te vuelves defensivo en vez de escuchar a los demás y aprender.

7. Reconocimiento y recompensa. Entre más crédito le des a los demás, más vas a desarrollar un espíritu de equipo.

8. Nunca dejes de aprender. Todo líder debe de considerarse un aprendiz. El momento en que dejas de aprender, dejas de ser un líder. Tenemos que motivar a los miembros de nuestro equipo a continuar creciendo, desarrollándose, y aprendiendo. De esta manera estarán perfeccionando sus dones y desarrollando su carácter.

Tipos y características de los equipos

Términos con que se designa a los equipos de trabajo.

 Equipos con autoridad conferida
 Grupos de trabajo autónomos
 Cuadrillas
 Equipos autodirigidos
 Equipos interfuncionales
 Círculos de calidad
 Equipos de proyecto
 Fuerzas de tarea
 Equipos de gran desempeño
 Equipos de respuesta en emergencias
 Comisiones
 Consejos


¿Por qué se recurre a los equipos de trabajo?

Ventajas:
• Innovación
• Velocidad
• Costos
• Calidad

Desventajas:
-Lentitud: Se requiere tiempo para reunir a un grupo. La interacción que se realiza una vez reunido el grupo resulta a veces ineficiente. A consecuencia de ello los grupos tardan mas tiempo en llegar a una solución que si un individuo la tomara.
Esto puede reducir la capacidad de la gerencia para intervenir de inmediato con
Una acción decisiva cuando se necesita.
-Conformismo: Se dan presiones sociales en el grupo. El deseo que tienen los miembros de ser aceptados y considerados un elemento positivo propicia la desilusión del desentimiento, con lo cual se favorece el conformismo entre las diversas perspectivas.
-Dominio de la discusión: Uno o algunos miembros a veces dominan la discusión en grupo. Sin la coalición dominante se componen de personas de capacidad baja y media, mermara la eficacia global del grupo.
-Responsabilidad ambigua: Los miembros del grupo comparten la responsabilidad, pero ¿quién es el responsable del resultado final? En el caso de una decisión individual resulta patente que lo es. En una decisión colectiva, se diluye la responsabilidad de los miembros.

La duración de un equipo de trabajo puede ser

Breve: por ejemplo, que comprenda abogados, banqueros, inversionistas y otros especialistas, reunidos para coadyuvar a que una empresa se vuelva pública.

Permanente: control de misiones de la NASA, que existe desde hace ya muchas décadas.

Equipos de trabajo más comunes:

Equipos de trabajo para la resolución de problemas
En general esta constituido por empleados de diferentes áreas de una organización cuyo propósito es considerar la forma de hacer algo mejor en la calidad, la seguridad, la productividad o la moral suelen reunirse una o dos horas ala semana.

Círculos de calidad
Grupo de empleados que se reúnen con regularidad una o dos veces por semana para identificar, analizar y proponer soluciones a diversos tipos de problemas en el lugar de trabajo.

Fuerzas de tarea
Es un equipo formado para cumplir cierta labor, suelen reunirse de manera intensiva durante el curso de algunas semanas o meses luego se desarticulan.

Equipos de trabajo funcionales
Incluye integrantes de un solo departamento que consideran aspectos y resuelven problemas comunes a su ámbito de responsabilidad y conocimientos.

Equipos de trabajo multidisciplinarios
Suelen emplearse para acelerar los procesos de diseño, producción y servicios o mejorar la creatividad y la innovación.

Equipos de trabajo autodirigidos
Consta de empleados que trabajan juntos a diario para realizar un producto completo o prestar todo un servicio.
Los integrantes pueden ser de la misma área funcional, pero a menudo suelen ser multidisciplinarios.
Su característica distintiva es el grado de responsabilidad que el conjunto tiene en diversas tareas administrativas, entre las que se encuentran programar el trabajo y las vacaciones de los integrantes, turnarse las tareas y las asignaciones laborales, pedir materiales, decidir quien dirigirá el equipo (función que puede turnarse entre los miembros).

Couching

¿Qué es el couching?
Es un proceso de cambio donde se lleva a las personas al máximo desarrollo de sus habilidades, dentro de la empresa atiende también a los empleados con relación a los objetivos de la organización.
Entre las muchas guías disponibles para realizar un coaching eficaz, vamos a centrarnos en los pasos que son clave para alcanzar los resultados procurados. Esos pasos son los cinco siguientes:
  • Primer paso DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL ASISTIDO.
  • Segundo paso ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS MUTUAS.
  • Tercer paso ACORDAR CON EL EMPLEADO LOS RESULTADOS ESPERADOS.
  • Cuarto paso RESPALDAR LOS AVANCES.
  • Quinto paso EVALUAR LOS PROGRESOS DEL ASISTIDO.
Primer paso: DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL ASISTIDO
Como es lógico, el primer paso consiste en identificar y definir con la mayor precisión posible cuáles son las carencias del asistido. Si se tratan de habilidades operativas, la identificación se hace fácil. Pero, cuando se trata de actitudes y comportamientos, no siempre es fácil identificar con precisión las carencias del empleado. Deben realizarse los mayores esfuerzos para señalar con precisión ese tipo de carencia. Pero en todo caso:
  • Es necesario llegar a un acuerdo con el asistido sobre sus debilidades o carencias y el impacto que tienen las mismas en su desempeño.
Si el asistido no es consciente de sus posibles fallos, muy difícilmente logrará superarlos por más ayuda que reciba del coacher.
Segundo paso: ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS MUTUAS
El asistido, además, debe ser llevado a un plano de apertura, comprensión y libertad de expresión. El coacher nunca deberá adoptar la postura de juez o superior inflexible que
se reúne con el asistido para “sentar cátedra”. Debe quedar muy claro en la mente del asistido que el coaching tiene un único objetivo: ayudarle a hacer mejor su trabajo. Si lo logra, tendrá mayores posibilidades de avances ypromociones dentro de la organización. La mejora personal debe convertirse en una meta obligatoria tanto para el asistido como para el coacher. Para tales fines, la primera sesión de coaching debe establecer el tono de las futuras interacciones.
Tercer paso: ACORDAR CON EL EMPLEADO LOS RESULTADOS ESPERADOS
Esta es una etapa crucial que a menudo se pasa por alto en otros tipos de programas de entrenamiento. En ella, el asistido y el coacher se hacen responsables de lograr metas específicas y mensurables, que se establecen por escrito u oralmente. Estos resultados concertados se convierten en los criterios con los que se van a medir los avances que se irán alcanzando en el proceso de coaching.
Cuarto paso: RESPALDAR LOS AVANCES
Para consolidar las nuevas habilidades actitudes y comportamientos en el empleado (hasta que se conviertan en una segunda naturaleza en él), la retroalimentación es fundamental. Durante todo el proceso del coaching, el asistido debe recibir por parte del coacher todas las expresiones necesarias que le permitan sentirse bien consigo mismo por los pasos dados y desarrollar la ambición de seguir mejorando. Esto no quiere decir que al asistido hay que decirle que todo está bien: si está mal, está mal y hay que corregirlo. Pero, sí quiere decir que el coacher no debe “ahorrar” palabras y expresiones de felicitación y aliento cuando el asistido está haciendo las cosas bien.
Quinto paso: EVALUAR LOS PROGRESOS DEL ASISTIDO
Finalmente, es necesario medir continuamente los avances del asistido, en qué cosas ha cambiado o no, si se están cumpliendo o no las metas del coachingfijadas en el tercer paso. Esas evaluaciones deberán ser analizadas y ponderadas conjuntamente con el asistido. No se trata de “calificaciones”, si no de saber si el proceso se está desarrollando como previsto, dónde hay que introducir medidas correctoras, que aspectos es necesario enfatizar, etcétera.
Ahora pasaremos a algunos tipos de coaching que hay:

·         Coaching empresarial.
Coaching organizacional.
Coaching personal.
Coaching ontológico.


 coaching emprearial
El Coaching Empresarial es una herramienta que se ofrece a toda persona que desarrolle funciones de mando en las diferentes clases de organizaciones, con el fin de alcanzar el máximo rendimiento en sus actividades diarias acerca de manejo del personal. 
 Para las metas de los pequeños y medianos empresarios, en este tipo se le da la capacitancion al mismo dueño o propietario del lugar.
Algunos beneficios que se obtienen son:
Ahorrar tiempo y dinero en el montaje del negocio.
-Disminuir el riesgo del cierre.
-Volver a sentir pasión por tu negocio.
-Ampliar tus habilidades empresariales.
-Aprender a tomar riesgos controlados.
-Movilizar equipos de trabajo.
-Desarrollar tu liderazgo.
-mejorar tu visión  estratégica.
Coaching organizacional
El Coaching Organizacional, Corporativo o Estratégico está dirigido a las grandes empresas, también conocidas como organizaciones o corporaciones.

Por lo general es promovido por los departamentos de Recursos Humanos, ya que las metas que prevalecen son las de la compañía.
En este tipo de coaching la enseñanza se da de manera “cascada” esto quiere decir que se empieza de los altos mandos y de ahí se va instruyendo a los de menor jerarquía.

Algunos del beneficio que ofrece el coaching empresarial son:
ü  Mejora de servicios al cliente
ü  Más claridad de los objetivos
ü  Mejor comunicación interna
ü  Más entusiasmo en el trabajo
ü  Más confianza en sus propias capacidades
ü  Más confianza en las habilidades del equipo
ü  Más interés en el uso de herramientas y sistemas adecuados.

Coaching personal
También conocido como Life Coaching, esta rama te ayuda sobresalir en todos los campos de tu vida cotidiana, bien se trate de tus relaciones interpersonales, tu carrera, tus sueños o tu familia.
En este tipo de coaching lo que se hae es que el individuo se de cuenta de que debe de plantearse “metas” un ejemplo es: plantearse metas en la escuela, plantearse metas en el trabajo, plantearse metas en la familia, tener una meta para cada una de las actividades que realiza separándolas y así se hace más fácil el cumplimiento de cada una de ellas.
Beneficios que se obtienen en nivel personal:
ü  Encontrar el trabajo de tus sueños
ü  Sobresalir en tu cargo
ü  Mejorar tus relaciones interpersonales
ü  Conseguir pareja
ü  Tener un balance entre la familia, el trabajo y la vida personal
ü  Desarrollar inteligencia emocional
ü  Transformar duelos
ü  Bajar de peso
ü  Llevar una vida sana

Coaching ontológico
es un proceso orientado a la transformación personal y profesional con el objetivo de aumentar nuestro poder de acción a través del desarrollo de la capacidad de aprendizaje, habilidades de inteligencia emocional y de destrezas de creatividad, liderazgo y comunicación efectiva.



domingo, 12 de diciembre de 2010

Conflicto y problema

Los Conflictos son procesos sociales que reflejan la forma en que se relacionan las personas o grupos sociales, en las que dos o más personas, o grupos tienen intereses opuestos.
Entre las causas más frecuente de conflicto están:
• El acceso a la distribución de recursos
• El control del poder y la participación en la toma de decisiones políticas.
• La defensa de la identidad (cultura política, religiosa, etc.)
• Defensa de la posición social.
Problemas: Planteamiento de una situación cuya respuesta desconocida debe obtenerse a través de métodos.
Cuando una persona tiene un problema, lo tiene con “algo”, no con “alguien”.
Están los problemas matemáticos o problemas con la lavadora. Cuando se nos avería el coche tenemos un problema con el coche, nunca un conflicto.

La definición de conflicto tiene que ver con personas no con cosas, si estamos
En el trabajo y el jefe nos ha hecho un comentario poco apropiado, tenemos un conflicto con el jefe, no un problema. En el caso de no llevarnos bien con el compañero, también tenemos un conflicto.

La forma de tratar un problema es muy distinta a la de gestionar un conflicto. Pongamos un ejemplo inicial: el responsable de marketing de tu empresa tiene que construir y diseñar las características de un producto estrella clave para que la empresa obtenga un beneficio tanto económico como de expansión en la cuota de mercado.
Como es normal, todos los empleados de la empresa estarán pendientes de que el trabajo del responsable de marketing sea bueno, ya que los demás, sobre todo el departamento comercial, dependen de la bondad del producto.
Puede ocurrir que el jefe de marketing no sea capaz de dar con las claves para hacer vendible el producto. En ese momento, tiene un serio problema: no sabe diseñar las características del producto. Como se ha dicho, tiene un problema con “algo”.
Lo que ocurrirá es que si no es capaz de solucionar ese “algo”, el jefe del departamento comercial se enfadará, ya que el problema del jefe de marketing, provocará otro problema al jefe de los comerciales: no venderán ese producto estrella, se desmotivaran, se creara un mal ambiente, etc.

Normalmente los problemas se resuelven invirtiendo dinero y tiempo, como en el caso de la avería del coche e incluso con el jefe de marketing, que puede buscar apoyo subcontratando a una empresa de publicidad.

Lo contrario sucede con los conflictos, ya que no siempre sucede así. Si tenemos a los comerciales desmotivados, darles más dinero no es la solución para que se motiven y vendan más, solo solucionando el conflicto existente volveremos a encauzar la situación en nuestra empresa. Aprendamos a diferenciar conflictos vs problemas porque la situación y la forma de gestionarlos son distintas.